Замотивируй меня если сможешь. Как компании сохраняют сотрудников когда красивый офис не аргумент

Когда-то многие компании строили свои HR-бренды вокруг красивых офисов с парковками, спортзалами и оплаченными обедами. Но с приходом удалёнки всё это перестало быть столь же важным, как раньше. Что поменялось в мотивации сотрудников со времён начала пандемии?

Я систематизировал возможные способы мотивации удалённых и распределённых команд и решил поделиться своим опытом применения этих инструментов. Надеюсь, кому-то это пригодится в построении программ мотивации в своих компаниях.

Исходя из недавнего исследования IT HR Awards, разработчики ценят в потенциальном — работодателе:

  • зарплату;
  • интересные задачи;
  • комфортные условия труда.

В целом, ничего нового и шокирующего: для каждого важен достойный доход и возможность развиваться профессионально. Сейчас опытному разработчику можно не беспокоиться о зарплатном предложении — в 99% случаев оно будет достойным. Поэтому для сохранения и привлечения сотрудников всё более важную роль играют и другие факторы.

Бенефиты

При равной компенсации труда (зарплата, бонусы и премии) и схожести задач на сцену выходят различные бенефиты:

  • ДМС, в том числе организация медосмотра и прививок – очень актуально в период пандемии и больших очередей в поликлиники (например, у нас в компании можно сделать бесплатный ПЦР-тест);
  • компенсация спорта;
  • корпоративные займы под низкий процент;
  • бонусы за привлечение новых сотрудников.

Важным остаётся и совместный досуг — особенно на удалёнке, когда общение с коллегами стало дефицитным:

  • корпоративные мероприятия — празднование дня основания компании, Нового года, дня программиста. Интересно, когда встречи происходят не только online, но и вживую – с приездом иногородних сотрудников на место празднования. К слову, в ISPsystem корпоратив проходит на Байкале;
  • различные конкурсы — фотографий, детских рисунков, лучший фон в Zoom, лучшее домашнее рабочее место и проч. В ISPsystem, например, мы несколько раз проводили тематические квизы. Если компания довольно большая, в ней даже могут быть клубы по интересам;
  • welcome pack при устройстве на работу и корпоративные подарки с символикой компании с курьерской доставкой на дом;
  • Подарки на общие и личные праздники: день рождения, день свадьбы, день рождения ребёнка).

Комфортные условия труда

Иногда аргумент в виде бенефитов и общих праздников меркнет на фоне комфортной атмосферы в коллективе и нематериальных факторов мотивации. Крайне важны оказываются условия труда:

  • обустройство рабочего места для удалённых сотрудников и возможность заказать гаджеты для работы, дополнительные мониторы, удобные клавиатуры, мыши, регулярное обновление рабочего оборудования, покупка высокопроизводительной и дорогой брендовой техники;
  • возможность гибридного формата работы – кому-то неудобно всё время сидеть на удалёнке дома и хочется несколько дней приходить в офис или коворкинг. Например, у нас в ISPsystem с приходом пандемии остался работать красивый офис;
  • отсутствие постоянных переработок и компенсация в двойном объёме при возникновении редких овертаймов. Не всегда удаётся полностью исключить переработки. А как показывает мой опыт и опыт коллег из других компаний, с переходом на удалёнку все стали работать только больше. Однако переработки не должны считаться нормой.

Здоровые рабочие процессы и команда

Большую роль играют здоровые рабочие процессы и команда, в которой ты чувствуешь себя частью целого, а не просто разработчиком на стороне:

  • регулярные встречи один на один с руководителем и с командой — обязательно с видео. Это позволяет понять, что вы ра­бо­та­е­те с людь­ми, а не с роботами. Можно уловить невербальную информацию коллег, лучше понять их отношение к происходящему. Ви­део мо­ти­ви­ру­ет боль­ше вклю­чать­ся в раз­го­вор, вни­ма­тель­но слу­шать и за­да­вать во­про­сы, подходить к созвонам более ответственно. На моём прошлом месте было принято созваниваться без видео. Затем пришло время первого корпоратива. Первый его час люди провели в немых неловких паузах, пытаясь сопоставить фото в корпоративном мессенджере и реальную внешность человека;
  • ведение командного блога или форума. Полезно, когда он содержит календарь событий и релизов, список общих задач, цели проекта, документацию по продукту и процессам.
  • эффективное использование времени совещаний и минимальное количество встреч в Zoom. Затяжные планёрки никому не приносят радости, а в online они особенно утомительны. При общении через экран мозг тратит больше усилий, чтобы сохранять внимание на собеседниках. Zoom-усталость стала нашей реальностью;
  • регулярные ретроспективы и открытое обсуждение проблем. Когда сотрудники могут свободно говорить о проблемах и решать их, это не только улучшает рабочие процессы, но и повышает доверие;
  • привозить новичков для знакомства в центральный офис или штаб-квартиру (если есть);
  • дополнительные отпускные дни, возможность поболеть пару дней без оформления больничного, годовой творческий отпуск после нескольких лет работы тоже может стать дополнительной мотивацией.

Профессиональное развитие

Поддержка профессионального развития имеет большое значение для того, чтобы не уходили талантливые сотрудники:

  • наставничество и внутреннее тренерство — прекрасный метод мотивации, помогающий развивать лидерские качества сотрудников. Может включать разработку планов профессионального роста для каждого участника команды;
  • cмена ролей в проекте или смена команды. Например, наш руководитель QA Ксения Лопатина пробовала себя в соседней продуктовой команде. Она рассказала об этом опыте в статье «Командировки с котом на коленях»;
  • практика last friday, когда в последнюю пятницу месяца сотрудник может заниматься своими проектами и новыми технологиями, которые потенциально могут принести пользу проект;
  • проведение командных митапов и хакатонов в рабочее время — это отличный способ для сотрудников объединиться и проявить себя с новой стороны;
  • возможность заниматься интересными исследованиями новых технологий. Например, наши коллеги одними из первых «поковыряли» новый отечественный процессор Baikal-S;
  • корпоративная библиотека c возможностью заказывать книги.

Коммуникации и информирование о жизни компании

  • информирование о том, что происходит в компании и общее видение цели — люди хотят чувствовать, что они находятся в центре событий, а не изолированы. На удалёнке сотрудники не могут узнать новости, поговорив возле кулера, поэтому такие мероприятия особенно актуальны. У нас общие встречи проходят раз в квартал — коллеги рассказывают о главных новостях отделов и компании в целом. А ещё важные события освещают в главном чате компании;
  • опросы об удовлетворённости работой с обязательной обратной связью по итогам — минимум 2 раза в год.

Вознаграждение и признание

Важно благодарить сотрудников за достижения, выступления на профильных конференциях, написание статей. Делать это нужно лично, на совещаниях, в корпоративном портале. Помимо материального вознаграждения, можно использовать необычные формы признания, например, называть новые мощные серверы в честь отличившихся сотрудников.

Создание бенефит-программы, которая будет полезна для сотрудников

Компании, которые заинтересованы в заработке и продвижении на рынке труда, прилагают массу усилий для привлечения и удержания максимально компетентных и профессиональных сотрудников. Для этого каждой организацией разрабатывается программа бенефитов . Они могут отличаться нюансами, но в целом включают в себя список преференций, которые доступны персоналу кроме зарплат и премий. В некоторых случаях к ним относятся чай и кофе, в других — список имеет более внушительное содержание.

В последнее время солидность компании оценивается даже не уровнем заработной платы, а наличием и количеством выгодных бенефитов . Исследования доказывают, что корпоративная культура становится более сильной, если руководство ориентировано на интересы подчиненных.

В условиях конкурентности компаний и желания привлечь лучших специалистов, бенефиты становятся практически главным преимуществом компании.

Стоит отметить, что не всегда поощрение может быть связано с солидными материальными затратами. Как же грамотно подойти к созданию бенефит -программы, которая удовлетворит и работодателя, и персонал?

Является ли это необходимым для вашего бизнеса

Как ни странно, но такая программа некоторым организациям не нужна. Так, например, в компаниях, специализирующихся в розничной торговле, бенефиты вряд ли будут необходимы. Причина в том, что программа запускается посредством компьютерных сервисов. А в ритейле доступ к ним сможет иметь не более трети персонала.

Кроме того, если HR-специалист перейдет на другое место работы, он захочет использовать в новой компании то, с чем он хорошо справлялся на предыдущей должности. Не всегда это принесет пользу. В любом случае всегда следует учитывать специфику каждого бизнес-проекта.

Top 10 Способов создать новогоднее настроение с помощью английского

Временные затраты

Если компания задалась целью сделать масштабную бенефит -программу, HR-департамент должен четко понимать, что для этого потребуется много времени. Так, например, для разработки и создания кафетерия было потрачено шесть месяцев. Первая половина ушла на разработку механической составляющей и схем взаимодействия системы с сотрудниками. Остальные три месяца было занято созданием модуля для HR-платформы, проведением тендеров, опросов и апробацией проекта внутри компании.

В более короткие сроки создать программу не получится, так как бенефиты не стали бы отражением желаний сотрудников, а ее использование было бы непонятно.

Мнение сотрудников

Конечно же, не стоит угадывать желания людей, которые трудятся рядом. Лучше всего устроить опрос, который может быть проведен в любом формате. Сотрудник обязательно должен иметь возможность рассказать о каждом своем желании.

Это необходимо, прежде всего, для того, чтобы реально представить, что нужно и важно для каждого опрашиваемого. Кроме того, компания, которая предоставляет выбор и свободно идет на контакт с подчиненными, становится более открытой и дружелюбной. А на рынке труда такое качество имеет большое значение и особую привлекательность в глазах потенциальных кандидатов.

Интересно то, что значительная часть специалистов предпочитает выбирать бенефиты самостоятельно, а не получить стандартный фиксированный пакет. Это более выгодно и работодателю, позволяя ему распределять бюджетные средства более точечно и конкретно.

Статистика показывает, что наиболее популярными являются следующие бенефиты :

  • здоровье (стоматология, медицинское страхование);
  • бесплатный отдых в санаториях или профилакториях;
  • быт (услуги няни, клининг );
  • оплата питания;
  • кредитование на выгодных для специалиста условиях;
  • материальная помощь (свадьбы, юбилеи, рождение детей);
  • оплата мобильной связи;
  • спорт (посещение тренажерного зала, бассейна, покупка спортивного инвентаря);
  • оплата транспорта (парковки) или пользование автопарком компании;
  • программа лояльности (включаются заведения, где сотрудник желает получить бонусы, скидки или подарки);
  • оплата служебного жилья;
  • образование (курсы и программы).
Читайте также:  Добровольное медицинское страхование ДМС

Как правило, такие предложения соответствуют всем запросам. Вместе с тем, сотрудник всегда имеет право отказаться от чего либо, сделав более важным то, что наиболее актуально для него в данный момент.

Последний пункт получил свою популярность не так давно. В условиях жесткой конкуренции каждый понимает, что на высоте всегда будет тот, кто обладает более обширными знаниями и умениями.

Это касается и знания английского языка. Причем, иметь школьный уровень уже недостаточно. Свободное общение с клиентами, обработка специальной литературы, оформление договорной документации — это важные навыки для специалиста, который всегда будет востребован.

К выбору курсов стоит отнестись осознанно и серьезно, чтобы не потерять лишние деньги и время. Компания EnglishDom специализируется на обучении английскому языку в онлайн режиме. Учащиеся сами выбирают время занятий. В качестве учителей выступают грамотные и опытные специалисты, которые в совершенстве владеют языком, а в некоторых случаях являются его носителями.

Индивидуальное занятие длится 50 минут и предполагает изучение специальной лексики по таким направлениям, как:

  1. юриспруденция;
  2. торговля;
  3. IT-технологии;
  4. бизнес-администрирование;
  5. финансы;
  6. медицина.

Обучающийся может выбрать одно направление или несколько. Электронный учебник и мобильное приложение сделает процесс обучения более удобным и эффективным.

После окончания курсов EnglishDom , каждый ученик получит сертификат международного стандарта.

Понятно, что даже соответствие всем популярным желаниям не устроит абсолютно всех. И здесь выход есть. Стоит обратиться к сторонним аутсортинговым бенефит -сервисам, на которых можно сделать выбор программ, а компания будет просто пополнять кошелек.

В дополнение ко всему сервис дает возможность производить прямую оплату покупок у партнеров, тем самым освободив финансовых работников компании от лишнего объема работы. Кроме того, управляющие персоналом будут иметь возможность своевременно добавлять в приложение не только новых сотрудников, но и партнеров- вендоров , не учитывая их геолокацию . Это предполагает более выгодное сотрудничество. Ведь если лицо, с которым намечается заключение важного договора, получает бенефит от компании, оно обязательно оценит выгодность и пользу дальнейшего взаимодействия. Это, в свою очередь, приведет к скорейшему подписанию обоюдовыгодного контракта.

Пользование бенефитами в последнее время значительно выросло. Статистика показывает, что около 90% компаний активно используют эту преференцию. И если сотрудник вдруг примет решение сменить работу, а заработная плата будет сопоставима с прежней, он начнет сравнивать дополнительные бонусы. И, конечно же, выберет более выгодные предложения.

Кроме основных функций HR-система предполагает дополнительный модуль, который дает возможность получить компенсацию за бенефит . Все это возможно сделать в один клик без дополнительного согласования и ненужной бумажной волокиты. Главное — удобство.

Плюсы использования бенефит -программы очевидны:

  1. Привлечение квалифицированных специалистов и возможность выбирать самых лучших. Хороший работник будет выполнять работу качественно и быстро, тем самым создавая положительный имидж компании и способствуя её процветанию.
  2. Мотивация. Мотивированный сотрудник трудится гораздо эффективнее.
  3. Удержание персонала. Уволившийся специалист — это не только потеря штатной рабочей единицы, но и замедление темпа работы, трата времени на поиск нового сотрудника и введение его в курс дела, потеря общей прибыли компании.

Подвижные игры на уроках английского

Внимание, нюансы

Процесс создания бенефит -программы не так прост, как может показаться на первый взгляд. Существуют нюансы, на которые можно сразу не обратить внимание. Так, например, при оформлении медицинской страховки не было учтено, что именно в этом случае выезд машины скорой помощи осуществляется только в пределах города. Это может стать проблемой с учетом того, что значительная часть сотрудников работает дистанционно за пределами населенного пункта.

Еще один момент — это размер возмещений. Программа предполагает полную оплату всех услуг за исключением консультаций психолога. Бенефит может достигать сорока процентов от основного заработка. Статистика показывает, что человек должен хотя бы в минимальном размере участвовать в чем-то финансово. В противном случае полностью теряется мотивация.

Еще одна особенность бенефит -программы заключается в том, что она не заканчивается после того, как была запущена. Этот проект живет рядом с компанией. Возможно, со временем некоторые опции перестанут пользоваться прежним спросом и будут заменены другими, более актуальными на данный момент. Это нормальное явление. И компания должна будет мобильно реагировать на изменения, стремясь стать более современной и совершенной.

Следует помнить, что бенефит -программа перестанет приносить пользу если не будут соблюдаться важные условия:

  • Льготы должны быть актуальными и полезными.
  • Пакеты для различных категорий работников не должны различаться.
  • Выгоды и услуги должны иметь наивысшее качество и более выгодную цену, по сравнению с их стоимостью на открытом рынке.
  • Бенефит -кафе не должно ухудшать материальное состояние компании.

Только в этом случае инструмент поощрений приведет к желаемому эффекту, сделает сотрудников счастливыми и лояльными, поднимет репутацию компании, привлечет квалифицированные кадры.

«Каждый день наш штатный массажист делает сотрудникам расслабляющий массаж»

photo5c02f1543c31c-61025ee72153b277730269.png

Total rewards — это система материальных и нематериальных вознаграждений, которые помогают сотрудникам развиваться, быть увереннее в себе и чувствовать, что их ценят.

У этой системы нет четких границ или обязательных элементов, но ее можно разделить на три составляющих:

иконка 1

развитие и карьера

иконка 2

компенсации и льготы

иконка 3

гармония рабочей и личной жизни

HR компании KeepSolid Ольга Каськова рассказала, как у них устроена мотивация сотрудникови как она помогает бренду работодателя.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 0

Компания KeepSolid появилась в 2013 году, тогда и начал формироваться наш Total Rewards. Мы периодически либо меняем бенефиты, чтобы они были актуальными, либо добавляем новые. Это постоянный процесс: решения принимаем коллективно, многое инициирует наш CEO.

Например, если на йогу уже второй месяц ходит всего один человек, мы понимаем, что пора придумать что-то новенькое. Если сотрудники хотят что-то реализовать и у них есть идеи, мы слушаем, пробуем. «Заходит» — прекрасно, не «заходит» — меняем.

Гармония рабочей и личной жизни

Детская комната с педагогом

У нас больше 100 сотрудников. И те, у кого есть дети, могут привести их в нашу детскую комнату, дети называют ее «садик». В этом «садике» есть все для малышей от 3 лет. Дети остаются под присмотром педагога-психолога, без родителей. Некоторых детей оставляют с их нянями, но не на целый день.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 1

Ребенок лет 10—13 тоже может там посидеть — например подождать маму или папу после школы или тренировки. Пока малыши рисуют, дети постарше играют в настольные игры. Педагог уделяет внимание всем.

Детская комната работает всего 2 года: пока сделали ремонт, пока нашли педагога, пока она прошла дополнительное обучение по работе с гиперактивными детьми и детьми разных возрастов в одной группе.

Спорт и массаж

У нас есть спортзал с тренажерами, гантелями и ковриками-карематами. Была практика утренней йоги и гиппопрессивной гимнастики — ребята в течение дня могли прийти и постоять в планке. Йога не «пошла», потому что не получалось собрать всех рано утром.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 2

Каждый день, с 12 до 18, наш штатный массажист делает сотрудникам расслабляющий массаж — по 20 минут. Он может подсказать мне: «У человека проблемы со спиной, поменяй ему стул, пожалуйста. Лучше вот такой».

Еще наш массажист прошел обучение по работе с доской Евминова и теперь занимается с теми, кому это необходимо.

Рабочее время и отпуск

У нас 24 отпускных дня в год. Сотрудник сам планирует свой отпуск, исходя из рабочей нагрузки.

Бывает, во время релизов мы работаем больше обычного, ребята подключаются даже в выходные. За это они получают отгулы (мы говорим просто — day off). Все это утверждается с проджект-менеджерами.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 3

Проекту идет на пользу, если человек не выгорает. Можно разбить отпуск на части по 2—3 дня, но лучше уходить не дольше, чем на 2 недели.

Бывают исключения: одна наша сотрудница ездила в Перу, ее не было 3 недели. Если кто-то улетает в Штаты, ему тоже нужно больше времени.

Удаленная работа

У наших сотрудников есть возможность работать удаленно. Но мы продуктовая компания, и долгая «удаленка» для нас неудобна.

В отличии от аутсорсинговых компаний, у нас все решается с помощью личной коммуникации. Поэтому нужно постоянно взаимодействовать друг с другом, иногда прийти и потормошить, если нужно.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 4

Но можно сказать своему руководителю: «Мне завтра нужно быть на удаленке», — объяснить причину, получить от него одобрение и поработать вне офиса. К этому мы относимся с пониманием.

Компенсации и льготы

Бонусы за технику

Если сотрудник на любой должности проходит испытательный срок, за каждый день работы ему начисляется определенная сумма. На этом бонусном счету можно накапливать любую нужную сумму и покупать на нее девайсы.

К примеру, за год можно накопить на хороший iPad или покрыть половину стоимости MacBook.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 5

Бонусы не распространяются на холодильники, микроволновки и прочую бытовую технику, только на то, что облегчает работу: ноутбук, Apple Watch, наушники, телефоны и так далее.

Если сотрудник уходит, эту технику он забирает — это его личная вещь.

Медицинская страховка

Страховку мы ввели в прошлом году. Это был эксперимент, который оказался очень удачным решением.

Читайте также:  Киви чем полезен фрукт для организма человека и какой от него может быть вред

Наша медицинская страховка включает скорую помощь, экстренные операции и стационарное лечение. Любые виды анализов и исследований, кроме МРТ, тоже входят.

Сейчас добавили пункт, по которому можно вызвать скорую среди ночи, если разболелся зуб.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 6

У нашей страховой компании есть контракты с ночными стоматологическими кабинетами.

Компания полностью оплачивает страховку. Она распространяется на три поколения — супруги, дети, родители сотрудника и родители его жены или мужа.

ДМС доступно всем сотрудникам, которые прошли испытательный срок.

Ольга Тарасевич
HR-директор в Work.ua

Анастасия Стеценко
Brand Ambassadors Lead, DataArt

Декрет

Обычно сотрудницы уходят в декретный отпуск на седьмом месяце — им платят 50% от зарплаты в качестве декретных. Рабочее место сохраняется 1—2 года, в зависимости от должности, желания сотрудницы и обстоятельств. В этом плане мы гибкие.

Развитие и карьера

Обучение

Наш СЕО считает так: если человек не стремится к улучшению себя, его сложно мотивировать, вовлекать и развивать. Поэтому наши сотрудники могут использовать на развитие 10—15% рабочего времени.

Мы не контролируем, сколько времени человек просидел в офисе, — мы смотрим на его результаты. Если он успевает, мы не заходим в кабинет и не спрашиваем: «Где Петя? Уже 9:00». Мы знаем: Петя сделает или уже сделал свою работу и придет к 10:30.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 7

Если кто-то хочет прокачаться и идет на курсы, мы оплачиваем 50% стоимости обучения. Основные курсы мы знаем — кто-то из наших ребят наверняка там уже учился.

Человек говорит: «Я хочу на QA (тестировщик)». Мы отвечаем: «Окей, покажи, что ты уже присмотрел. У нас много QA, они помогут с выбором курсов».

Прохождение курсов утверждает наш CQO, директор по качеству продукции. Мы компенсируем половину стоимости обучения и тем сотрудникам, которые хотят перейти между должностями — в тестирование, разработку, продажи или маркетинг.

Менторинг

У нас есть программа менторства: за каждым новым сотрудником закрепляется специалист из области, в которую первый хочет перейти, и в течение всего обучения ментор помогает ему.

Внутреннее обучение

Есть те, кто не хочет учиться на курсах, — им интереснее делать это в процессе работы. Внутреннего института в компании пока нет, но уже есть пробы пера. Во время летней стажировки каждый сотрудник может обучиться тому, что ему интересно.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 8

Например, ребята из техподдержки могут ходить на интернатуру, которую ведет контент-менеджер или маркетолог. Они разбираются, нравится ли им это, хотят ли они в этом развиваться.

Курсы английского

Дважды в неделю для наших сотрудников проводят уроки английского. У нас две группы — с носителем языка для более продвинутых и с русскоязычным преподавателем — для обучения с азов. Преподаватели приходят в офис. Можно ходить в обе группы, никто не ограничивает. Главное, успевать делать свою работу вовремя.

Конференции

Многие делают отчеты после конференций. Если QA посетил конференцию по автоматизации Selenium Camp, где действительно много нового, он устраивает внутреннюю презентацию о новинках для тестировщиков и разработчиков.

Дизайнеры все вместе ездят на профильную конференцию KRUPA. Они креативные люди и подобные мероприятия для них — это вдохновение, обмен опытом и мини-тимбилдинг. Наши Android-разработчики бывают на GDG DevFest во Львове, PR-отдел — на IT Arena, тестировщики — на QA fest в Киеве.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 9

За рубеж мы отправляем только тех, кому это действительно нужно. На иностранные конференции ездят сотрудники отдела продаж и маркетинга — те, кто работает с рынками США и Европы. Чтобы попасть на конференцию, сотрудник отправляет письмо, в котором объясняет, зачем он хочет поехать и что это даст. Мы оцениваем, смотрим, кто еще в очереди, и решаем.

Компания оплачивает все — транспорт, проживание, билет на конференцию, и выдает командировочные на ежедневные расходы.

Мы предлагаем разные конференции, в зависимости от должности и запросов сотрудника. Если сразу 5 человек захотят поехать на одну конференцию, по итогам которой обычно привозят видео, всем можем не подтвердить. Но поедут 1—2 человека.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 10

Остальные соберутся в видеоклассе и посмотрят. Решаем это по ситуации и возможностям.

Влияние бенефитов на компанию

Удержание людей

Мы не ведем статистику того, как нематериальная мотивация сотрудников влияетна текучку. Мы просто создаем зону комфорта, в которой ребятам было бы уютно.

Многие из тех, кто уже не в нашей компании, говорят: «Пока ты в KeepSolid, “плюшки” кажутся обычными, но в другой компании их не хватает».

Программы нематериальной мотивации сотрудников 11

Мне кажется, это показатель того, что наш соцпакет действительно хорош.

Мы внедряем эти бенефиты не только для того, чтобы люди не уходили или, если уйдут, возвращались. Мы просто хотим, чтобы им было комфортно.

Привлечение людей

Многие бенефиты работают не только на внутреннюю мотивацию, но и на бренд работодателя. Они формируют стабильный и привлекательный имидж компании.

Программы нематериальной мотивации сотрудников 12

Во время найма детская комната — сильный бонус.

Сначала все говорят: «Да у меня жена с детьми сидит».

На это я отвечаю: «Жена захочет сходить на маникюр, массаж, с подругами встретиться — ребенка можно привести, а потом забрать».

Соискатель добавляет: «Да? Об этом я не думал». Иногда приходят устраиваться на работу и после собеседования говорят: «А покажите детскую комнату!»

Новые сотрудники ценят возможность обучаться и переходить между проектами. В нашей компании можно год или более (не будем привязываться к срокам) работать в VPN Unlimited, а потом захотеть попробовать себя в другом продукте. Мы тоже можем попросить помочь — и после определенной процедуры согласований сотрудник перейдет.

Павел Болховитин, CQO, директор по качеству продукции

Программы нематериальной мотивации сотрудников 13

Кровь и кофе — две жидкости, которые текут в жилах настоящего айтишника. У нас на кухне всегда есть кофе, чай, снеки, овсянка, оливковое масло для салатов, свежие сезонные фрукты. Все в свободном доступе абсолютно для каждого. Еще есть две микроволновки, чтобы люди не стояли в очереди.

Каждую неделю я хожу к нашему массажисту — мы записываемся к нему через Google Calendar на любое свободное время.

Он может сделать тонизирующий массаж или назначить лечебный курс. Есть душевая — удобно для тех, кто ездит на работу на велосипеде.

Мой любимый бенефит — детская комната. Мы водим ребенка в обычный садик, но, когда в стране государственный праздник, а тебе нужно быть на работе, можно оставить ребенка в нашей детской комнате. Если в городе бродят вирусы и хочется уберечь от них ребенка, его тоже можно взять с собой. Он будет на одном этаже с тобой, можно заходить хоть каждые пять минут.

Еще у нас отличные корпоративы. Мы все вместе выезжали в Турцию и Болгарию, катались на лыжах и бордах — были все, у кого есть загранпаспорта.

Летом отдых стараемся подгадать ко дню рождения компании, а зимой — это просто зимний отдых. Куда поедем этой зимой, я и сам пока не знаю. Маршруты путешествий у нас разрабатывает HR-отдел, это почти всегда сюрприз.

Амина Епишева, PR-менеджер

Из всех наших «плюшек» мне больше всего нравятся массаж и медицинская страховка.

Целый день в офисе за компьютером — это большая нагрузка на позвоночник. Раз в неделю обязательно хожу к нашему массажисту Игорю. Чувствую себя спокойнее, когда знаю, что моя спина находится под присмотром врача.

Раньше поход в больницу был для меня кошмаром — километровые очереди, «возьми справку здесь, возьми справку там». Ужасная беготня и потеря времени. В прошлом году компания приобрела каждому сотруднику медстраховку — прием по записи, электронная медкарта, вежливые врачи. За этот год мы с семьей воспользовались страховкой не один раз.

Занятия по английскому — очень важная возможность. Я работаю с иностранными СМИ, поэтому английский использую в работе каждый день. Но одно дело — знать грамматику и уметь писать, и совсем другое — разговорная практика. Ее мне всегда мало.

После работы мне не нужно искать клуб разговорного английского — я просто спускаюсь на этаж ниже. Занятия в 17:30. Наш преподаватель — из Калифорнии, мы все его обожаем.

Техника за бонусы — тоже круто. Недавно сделала запрос на вывод бонусов — решила купить новый ноутбук. Тут важно помнить: гаджет, который на них покупается, должен быть связан с работой.

Почему не всем нужны бенефиты, как у Google

Интервью с Head of Total Rewards в Colgate-Palmolive.

cover.benefits-603cf91ae99e6756036115.jpg

Сотрудники могут уходить, даже если вы платите «выше рынка» и предлагаете кучу «плюшек». Или наоборот — быть довольными работой, зарплатой и компанией, но не приносить результатов. Такие ситуации — признак того, что с вашей системой Total Rewards не все в порядке.

Чтобы разобраться в подобных проблемах, мы запускаем курс с Ириной Андреевой — Head of Total Rewards в Colgate-Palmolive. У нее 13 лет опыта в международных корпорациях, а также десяток успешных кейсов в разработке и управлении системами вознаграждения.

Перед запуском курса мы провели анализ рынка и определили главные боли эйчаров: с чего начинать изменения в Total Rewards, как понять, что вы платите «рыночную» зарплату, и разработать бенефиты, которые будут цениться сотрудниками.

В интервью разбираем с лектором некоторые из этих вопросов.

Как понять, что пора менять систему Total Rewards?

Может быть несколько маркеров, указывающих на это. Условно их можно поделить на внутренние и внешние.

Читайте также:  Сколько грамм муки в столовой и чайной ложке

Внутренние:

  • Неконтролируемые расходы на фонд оплаты труда. Вы не понимаете, сколько тратите на персонал, не имеете возможности контролировать затраты. Нет принципов оплаты, а решения о вознаграждении — бессистемные и непоследовательные.
  • Низкая эффективность сотрудников при небольшой текучести. Люди не уходят, но и бизнес не растет — результаты по компании средние. Все слишком плавно и ровно.
  • Высокая текучесть при больших затратах. Руководство думает, что платит много и тем самым мотивирует сотрудников, но они все равно уходят.
  • Неэффективная система вознаграждений. Работники не понимают (не видят) связи между своими результатами и зарплатой, а менеджеры не знают, как и чем их стимулировать. Все запутано и непрозрачно, что демотивирует обе стороны.
  • Падающий или низкий уровень вовлеченности сотрудников.

Внешние:

  • Расширение либо изменение направления бизнеса. Например, слияние или поглощение, когда «сталкиваются» разные системы вознаграждений нескольких компаний, из которых нужно сделать единую и приемлемую для всех.
  • Изменения на рынке труда. Например, рост или падение спроса на кандидатов из-за экономической ситуации или повышение запроса на определенные специальности. Ваша система вознаграждения должна оставаться конкурентной и гибкой, чтобы решать такие задачи.
  • Появление множества работодателей-конкурентов в регионе. В этом случае нужно сфокусироваться именно на удержании сотрудников.

Что менять в Total Rewards из-за пандемии?

Раньше удаленка была для всех праздником, но оказалось, что не все так просто. Некоторым сотрудникам работать из дома не очень комфортно — много отвлекающих факторов, сложнее коммуницировать и просто выполнять свои обязанности.

На старте карантина мы в Colgate-Palmolive проводили опросы среди коллег, и они признавались, что стали работать больше и им сложнее переключаться. Все это может приводить к выгоранию и стрессу.

Что мы сделали:

#1. Внедрили программу помощи сотрудникам и их семьям. Это консультации по психологическим, юридическим и финансовым вопросам, а также консьерж-сервис, который помогает решать некоторые бытовые задачи (например, организовать переезд, найти няню для ребенка или сиделку для больного родственника).

#2. Перезапустили программу благосостояния, которая у нас называется Live Better. Раньше она включала больше спортивных офлайн-активностей — футбол, плавание, забеги — сейчас же ее адаптировали под онлайн.

Например, организовали еженедельные занятия йогой, которые проводит наш сотрудник. А еще добавили в программу новые направления — ЗОЖ, эмоциональное здоровье и финансовая грамотность.

Правильная система Total Rewards — какая она?

#1. Направленная на результат. Когда сотрудник понимает, за что получает вознаграждение и что ему стоит сделать, чтобы зарабатывать больше.

#2. Справедливая. Ключевые таланты и высокие достижения заслуживают соответствующей оплаты. Для этого нужны четкие критерии оценки эффективности.

#3. Прозрачная. С понятными для всех правилами — когда и сотрудник, и менеджер осознают, по каким принципам в компании оценивают и вознаграждают людей.

#4. Управляемая. В организации должны быть инструменты для поощрения и мотивации работников. Как минимум принципы определения уровней зарплат и их пересмотра, а также эффективные бонусные схемы.

#5. Гибкая. Когда есть возможность реагировать на рынок и, если нужно, быстро вносить изменения. Как правило, это боль крупных компаний, в которых часто неповоротливая система управления персоналом и есть сложности с принятием быстрых решений.

Это основные общепринятые принципы. Но в любом случае нет единого рецепта «правильной» системы Total Rewards. Правильная система — та, которая решает задачи именно вашей компании.

Компания думает, что платит «рыночную» зарплату, а люди уходят. Что не так?

Нельзя быть уверенными в том, что вы знаете «рыночные» зарплаты, если не опираетесь на официальные исследования. По моему опыту, гарантия таких данных — обзоры заработных плат от лидеров рынка: Mercer, Willis Towers Watson, Korn Ferry (Hay Group). В них принимают участие сотни компаний, они используют понятные методологии, поэтому им можно доверять.

Нужно тщательно подходить к сбору и анализу рыночных зарплат, иначе эйчару будет сложно утверждать, что они действительно рыночные. В таком случае скепсис сотрудников объясним.

Работники могут говорить, что знают, сколько платят в других компаниях: «Мой друг Петя зарабатывает в два раза больше, чем я». Но это не аналитика, а субъективное ощущение.

Поэтому, если ваша компания участвует в официальных обзорах, доносите такую информацию до команды — объясняйте, как получаете данные о рыночных зарплатах и почему им можно доверять.

Стоит ли платить сотрудникам одинаково?

Однозначного ответа здесь нет, все зависит от Total Rewards вашей компании.

Стратегии могут быть разными. В одних случаях имеет смысл установить сотрудникам примерно одинаковые ставки и дополнительно мотивировать их бонусами за достижение определенных целей.

В других случаях — наоборот: создать конкурентную среду и дифференцировать зарплаты даже для сотрудников на одинаковых позициях. Здесь важно, чтобы люди понимали критерии оценки и осознавали, что им нужно сделать, чтобы зарабатывать больше.

Мне ближе второй подход, и, по моему опыту, именно такая стратегия вознаграждения становится двигателем для бизнеса.

Как «угодить» сотрудникам с бенефитами?

Исследования показывают, что часто предложения компаний не совпадают с ожиданиями сотрудников. Но здесь возникает другая проблема — сложно угодить всем. Поэтому лучший способ «угадать» с бенефитами — спрашивать людей и ориентироваться на их реальные потребности.

У каждого свои запросы, которые могут зависеть от пола, возраста, семейного положения, жизненной ситуации в определенный момент. Например, поколение Z вряд ли заинтересуется корпоративным пенсионным планом, ведь они о таком пока не думают. А для более взрослых сотрудников это будет очень востребовано.

Создать идеальный набор льгот для работников — нереально.

Есть две крайности:

#1. Быть как Google или Amazon, которые дают все сразу — огромный список бенефитов, выбирай что хочешь. Но это не слишком реалистично для других компаний, потому что дорого.

#2. Или использовать более стандартный подход — в зависимости от бюджета сформировать оптимальный набор бенефитов. В таком случае можно точно утверждать, что «мы в рынке» и это удовлетворит большинство работников.

В последнее время все популярнее становятся бенефиты по принципу «кафетерия», когда сотрудник в рамках бюджета выбирает, что для него актуально, однако при этом отказывается от ненужных льгот. Например, бесплатные походы на массаж или в спортзал, но не оба варианта сразу.

«Кафетерий» может быть сложным как с финансовой точки зрения, так и в плане администрирования. Но мне кажется, что за таким подходом будущее и это то, к чему стоит стремиться.

Какими HR-кейсами гордитесь?

#1. Разработка и внедрение пенсионного плана в Coca-Cola

Мы были одной из первых компаний на российском рынке, которая внедрила пенсионный план. По данным Mercer, сейчас около 12% организаций имеют такие программы, а тогда их было 3-5%. Разработка плана была настолько тщательной, что на нее потратили почти год. Это замечательный проект, полностью нацеленный на людей.

Корпоративная пенсионная программа позволяет сотрудникам делать пенсионные накопления, при том что часть из них финансирует компания. Получается, чем дольше человек работает в организации, тем больше денег он отложит. Это хороший инструмент для мотивации и удержания, к тому же показывает социальную направленность работодателя.

#2. Изменение системы оценки эффективности в GlaxoSmithKline

В фармацевтической компании GlaxoSmithKline я внедряла изменения системы оценки и мотивации, включая бонусные схемы. Причина была в интеграции с другой организацией: GSK меняла подходы, чтобы сотрудники обеих компаний безболезненно адаптировались к слиянию. Это был сложный и комплексный процесс, но все прошло успешно.

Как правило, люди не сразу принимают нововведения, они могли повлиять на вовлеченность, результаты бизнеса и продажи.

Здесь ключевую роль играла коммуникация с сотрудниками. Мы объяснили им, что изменения приведут компанию к более высоким результатам, что, в свою очередь, повлияет на доходы каждого. Также мы привлекали линейных руководителей. Это новый тренд — и сегодня роль таких менеджеров в HR-процессах только растет.

Какие подходы в Total Rewards вам нравятся?

#1. Переход к большей открытости информации об оплате

Сейчас все больше компаний в мире раскрывают сотрудникам сведения о зарплатах. Частично это связано с законодательством в европейских странах, где организации обязаны показывать уровень оплаты труда, в частности для мужчин и женщин, чтобы избежать дискриминации. Но основная причина — стремление компаний быть более открытыми и говорить с работниками на одном языке.

Такой подход стимулирует организации выстраивать справедливые системы оценки труда, а людей мотивирует работать лучше и больше доверять компании.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#2. «Умные» бенефиты

Многие IT-гиганты заваливают сотрудников «плюшками», заманивая к себе и удерживая лучших специалистов. В этих организациях работают целые отделы «по счастью», изобретая все новые бенефиты. Мне кажется, это чрезмерно, да и невозможно для менее прибыльных компаний.

Мне ближе льготы, которые связаны с «инвестициями в мозг» и личностный рост: они поддерживают инновационное мышление, повышают отдачу сотрудников и, соответственно, помогают бизнесу развиваться.

Например, как в Netflix, где принят свободный график работы и выходные «на свое усмотрение», что дает людям независимость и возможность управлять собственными ресурсами. Или как в Starbucks, которые оплачивают своим сотрудникам обучение в Аризонском университете — неплохая льгота вдобавок к бесплатному кофе.

Такие бенефиты — не про сиюминутную потребность по нижней планке Маслоу, а о более глобальных вещах, которые мотивируют сотрудников к развитию. Это существенно отличает подобные компании от других работодателей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.